关于工作跳槽的故事

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篇一：跳槽的故事

我们都知道跳槽有淡旺季之分，而对具有一定资格的公司人来讲，在不淡不旺的季节里碰到看上往比较好的机会的可能性也不小。比如张恒，她在现在这家证券公司工作了将近四年，这两年由于不喜欢新调来的老板的管理风格，一直没少揣摩跳槽的题目。

不久前一名圈子里的朋友把张恒推荐给了一家外资银行，接触、面谈，整个进程都挺顺利，可是当她都已为自己定好了离职时间表的时候，她由于生病住院耽误了一个星期。

结果是，那家外资银行的季报中部份业务亏损，因而老板中断了招聘计划，张恒本来完善的跳槽也随当中断了。

这只是一个极端案例，但某些时候除身体上的意外状态，新东家的动向也会造成你跳槽的风险，而且很难把控。

已过了通过互联网发送大量简历，和奔赴各个招聘会现场，挤在人群里应用十二分的聪明和眼力辨别把简历投给哪家公司的成功率会高一些的阶段的准资深或资深公司人，在面对跳槽这件事的时候，除持有比较丰富的资格和相对成熟的姿态以外，还是要像评估一件贸易案例那样尽可能分析出它的远景和风险—远景通常都是会更引人关注，由于这是引发跳槽的根本缘由，而风险关乎跳槽的进程本身，会不会有一些因素影响到你达成这次跳槽呢？

实在在金融危机的时候一些公司人已对这样的风险有所体验，只是在大环境尚可的情况下，还是会有诸如财报不佳、公司间并购、公司内职员变动，乃至欧美企业传统的休假高峰期之类的因素对跳槽的进行产生影响。

有好机会固然不能错过，但同时也要对其中的隐患保持警惕。最后退一步说，即便因此没有跳槽成功也未必就是坏事。

点评人：王勇华 丹尼斯克（中国）投资有限公司 人力资源经理

01 新部分有风险

在一家跨国IT服务公司工作五年以后，苏潇接到猎头的电话，问她是不是愿意往另外一家同行业内的大型企业，担负中国分公司里一个行将成立的部分的经理。

双方谈得非常顺利，当她开始了解新东家的企业背景和文化，并且暗自为新部分筹划标准和流程的时候，猎头却告知她，本来十拿九稳的新部分计划没有被总部批准，而分公司的招聘计划也随之取消了。

中国区负责人也给她打了电话，表明以后还有机会可以合作的意愿，但她总觉得机会是件很难说的事。

经过这些，她检讨了自己在跳槽进程中一些不太关注的细节，究竟成立新部分有风险，包括总公司的态度是不是守旧等题目都会决定事情的结果。

点评 具有一定资格的公司人离职的时候机会本钱会比较高，这是指现在已有的，可能会由于跳槽而失往的东西。那末因跳槽而得到的，是不是和现在等值或更好是需要衡量的。跳槽除看薪酬以外，要看未来的发展方向和公司文化等。公司文化听上往是大而空的东西，但可以从与招聘方的交换中分析出公司的风格是甚么样的。口试时，假如和老板说了几句话，你们两人之间却没有火花，就要再斟酌一下。在他的心里，他对你这个职位的期看是甚么？他的领导风格是甚么？成心识地尽可能问一些相干题目。

02 不要拖长时间

杨鹏在一家外企公关公司任SAE（高级客户执行），而且由于案子做很多了，在圈内也小有名望。

在一次集会上他碰到了一名老同学，后者恰逢时机地把他推荐给一家快消公司—他们的公关总监刚离职，正好空缺出这个职位。

口试以后第二天，对方就给他发了offer，希看他能够尽快进职。欣喜之余杨鹏开始犯难：自己手上还有三个案子在执行期，假如不把这几个项目做好，提交辞职信的30天以内原公司也不会轻易放人。

一开始，对方表示可以等，但由于正逢推广期，时间不宜太长。半个多月以后，杨鹏还是没能抽身，对方只能遗憾地表示他们已另觅人选。

点评 通常，HR在拿到公司的用人需求时，能操纵的时间都会非常短。招聘的一方总是希看能尽快取得一个结果，在最短时间内把一个case结束掉。所以对公司人来讲，谨慎思考是必要的，但也要留意配合招聘方的节奏。不要把自己的意愿表达得很含糊，这会让对方觉得你对这个职位没爱好。另外假如原公司的工作很难立即结束，一方面是应当提早做好预备，另外一方面是沟通和取舍。

03 行业动向产生不确定性

孙思奇最近很忙，一边交接手头的工作，一边还要寻觅新的住处。新公司离现在住的地方太远，他打算到公司四周另外租一间公寓。

跳槽的进程很顺利，他如愿跳到一家IT行业内颇具范围的本土公司担负市场部分的负责人。新公司的福利体系比原公司更完善，新的发展路径也符合他对自己职业的规划。

再过几天就是计划中的离职日期了，此时却传来新公司被并购的消息。紧接着，对方公司负责招聘的职员就给孙思奇打来电话，解释说公司并购以后业务会有调剂，本来的进人计划暂时搁浅。

觉得自己被“放了鸽子”的孙思奇只能和原公司的上司进行沟通，究竟他不想因此而失业，幸亏公司也还没找到代替他的适合人选，因而他留了下来。

后来和朋友们聊天时说起，他得知了一些之前就有的关于那两家公司将合并的猜想，有点懊恼没能及时捕捉到这些信息。虽然只是猜想，但最少能帮助他做好心理预备。

点评 重组或收购这样的事有时候是防不胜防的。这样的决定对一些范围较大的跨国公司来讲，可能中国分公司的高层也不会提早知道。欧美的上市公司在这方面执行很严格，由于一点点消息就可能影响股票升降，只有在发announcement确当天大家才会知道。作为招人的一方，假如HR被答应可以告知应聘者一些相干消息，基本都会说的，不会为了招人而给一些虚假信息。作为公司人，在加进新公司之前要正确判定的确有难度。可以用一些其他方式，可能不乏内部消息之类的，总之因人而异。

篇二：员工跳槽的故事带来的管理启示

员工跳槽的故事带来的管理启示

最近看到这么一个小故事，说的是某公司经常有销售人员跳槽，顺便就把手里的客户一起带走了。为了避免客户的流失，人力资源部想了很多办法，但总是效果不佳。

后来，老板想了个办法，说起来其实很简单。一般公司的财务年度是从1月1日到12月31日，12月31日结账，销售人员兑现年终奖，然后布置明年的销售计划。而这个老板却把财务周期调整为每年的7月1日到第二年的6月30日，6月30日以后结算年终奖。这样做的好处就是，别的公司从1月1日开始，销售人员如果跳槽过去，就很难与他们的财务年度相匹配。结果，还真是减轻了销售人员的跳槽现象。

这个故事的真实性无从考证，但至少会给我们如下一些启示。

1、 解决员工跳槽的方式很多，“挽留”未必是一种有效的方法。

一说到降低员工流失率问题，很多人的第一反映可能就是去竭力挽留，有的是摆事实讲道理，有的是主动提供更高的薪水，等等等等，但无论是所谓事业留人、感情留人还是其他什么什么留人，在这个时侯都已经是十分苍白无力。既然员工提出要走了，基本上他们已经是打定主意了，一般情况下不会因为你的“挽留”而改变想法的（当然，也有少数人是想借此来“要挟”一下公司，但此举不是每次都能成功的哦，谨慎使用），“XX留人”其实是体现在平时的工作中的，把它内化为员工的一种骄傲才行。

那么，除了挽留，是不是其他方法就不能解决员工跳槽问题呢？显然不是，上面的小故事就是个很明显的例子嘛。其实，除此之外，还有很多不是“挽留”的方式同样可以达到降低员工流失的效果。比如调整结构，将一部分现金报酬转化为远期报酬，如带有一定条件的商业性保险、 ESOP、调整年终奖发放时间，等等。

2、 管理其实没有规律可言，HR工作要敢于突破习惯性思维。

管理这东西确实没有太多的规律，真正能够称得上“规律”的最后也是妇孺皆知，并逐一被员工破解。这就提醒我们，在工作中不能一味地抱着以前的方法不放，几年前非常有效的措施到了今天可能根本就是毫无效果，或者是事倍功半，所以，我们一定要敢于突破习惯性思维，敢于在工作创新。

篇三：名人故事：跳槽要厚道

名人故事：跳槽要厚道

唐骏素有中国打工皇帝之称，从微软到盛大，再从盛大到新华都，他完成了职业生涯的三级跳。可以说，他的每一次起跳时间、机会都把握得恰到好处，每一次都能跳到一个更高的平台。在一次电视访谈节目中，主持人问到了这位打工皇帝的跳槽秘诀。

唐骏意味深长地只说了两个字：厚道。台下坐满了年轻的观众，他们久仰唐骏大名，都希望能够得到他的职场真传，因此对唐骏这样的回答，既不理解也不满意。

唐骏解释：我在盛大的时候，有一段时期盛大处于低谷。很多中层人员选择跳槽，我却坚决留下与公司共渡难关。

主持人立刻纠正：我们是问你的跳槽秘诀。

唐骏笑了，说：这就是秘诀，跳槽要厚道。见台下的人瞪大了眼睛，他补充道：不要在公司处于低谷的时候跳，如果这样的话，不仅没有提升自己，反而会贬低自己的价值。因为别人会认为，你在原处待不下去了才通过跳槽来寻求出路。


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