组织行为学论文

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篇一：组织行为学论文

浅论企业管理中的组织行为学

摘要：

当代市场竞争激烈，现代企业都在寻找在企业管理如何实施科学有效的管理手段来提高企业绩效，加强企业实力。现代企业的管理技术和管理模式在世界经济市场的影响下得到了一定程度的创新，可以看出人力资源管理是当前企业管理的重点，组织行为学在人力资源管理的应用是现代科学技术与经济信息理论研究的必然结果。

关键字： 组织行为学 企业管理 领导

现代企业的竞争不仅是外部产品竞争的博弈，更重要的是如何提升企业内部的管理绩效，从整体的角度出发，获取市场份额，建立企业品牌。要提高企业管理绩效增强企业的自身实力，组织行为学就是企业管理最好的方法与出路。事实上，就是通过研究企业员工的行为、各种需要以及人与人之间关系，个人和集体之间关系，进而从物质上与精神上去提升员工的工作积极性与劳动创造性，提高员工的工作效益与工作效率，从而提高企业管理绩效，促进企业发展。

一、组织行为学在企业管理中的必要性

组织行为学是随着现代技术和理念而不断发展起来的，在经济全球化的影响下，有了新的发展并进行了结构调整。当前世界市场主体的联系越来越强，随着竞争的加剧，企业霸主、跨国公司和国际资源的整合都呈现较强的势头，在复杂的市场发展组织层面，组织行为学能够较好的探索企业组织发展的基本框架，对其规律进行探索，通过分析组织模式和组织理念，对不断发展的社会变革和经济变革，采取科学合理的应对措施。同时，组织行为学将与企业文化密切联系起来，有效、迅速的找到并解决企业管理中的一些问题，对企业管理的深入具有重要的推动作用。

二、企业管理中该所存在的问题

在以往的经济模式之下，企业员工的自由受到多方因素的制约而流动性小，很多员工都安心在一个企业里工作，尤其是国企。在这种情形中，企业的管理部门将精力放在生产产品和产品质量上，对提高绩效方面花费的力气较小。但是进入到市场经济以来，企业的用人也发生了大幅度的变革。企业中的员工具有自己的人身自由，可以任意选择企业。因此，许多企业已经认识到员工才是企业的财富，才是企业的主流。

（一）领导作用的忽视

过去的经济体制下，企业中的销售与生产都是由主管部门的上级负责，企业的主要任务就是生产处相应的产品就行，这就导致企业中的高层管理没有办法做出长远的规划。但是进入市场经济之后，随着组织行为学的引入，企业的发展也一改过去的模式创新了新的发展格局。也就是生产、销售一体化。新的格局就给企业的最高层领导带来了规划的机遇，领导的魅力与远见在很大程度之上决定了企业的发展。同时领导层的人才观就决定了优秀人才的引入，以及企业中的员工是否满意。

（二）员工的公平感的忽视

组织都是由一个个的群体与团队形成的。在这些群体与团队之中。公平感是十分重要的。如果某一个群体中的成员缺乏了公平感。就会降低他们的工作积极

性和工作效率，甚至可能导致员工含愤离开。公平感问题得到了许多企业管理层的重视．但认识度还不是很高。许多的管理层认为只要将薪资放在首位，就能够体现出公平感。其实不然，经过研究发现有37％的人离开过去的企业，并不是因为薪资原因，而是感觉到自己在企业中的付出没有得到公平的对待。因此，企业中只有建立起公平感，才能够提高员工的工作积极性，心无杂念的认真工作。

（三）组织中的凝聚力不强

一个企业要高速发展，就必须要加强企业中的凝聚力。因为只有凝聚力才能够提高员下的工作积极性，才能够提高工作效率。就犹如在战场上一样，如果所有的战士思想涣散毫无战意，最终的结果就可想而知了。因此，只有高凝聚力才能够出现高绩效，也才能够达到最高的生产率。因此，企业中的人力资源部门一定要重视凝聚力，实施有效的手段来提高群里中的凝聚力，这样才能够提高企业中的绩效。

三、运用组织行为学有关理论处理企业管理中的问题

（一）提高了管理层的思想意识

经过学习与实施组织行为学之后，企业中的管理层也看到了绩效中的成效，开始认可这样的管理模式。这就加强了领导者的意识，就有助于他们运用科学的方法去探究员工的心理与行为特征，进而根据员工的心理和行为来预测、引导以及调控。这样才能够发挥出员工的创造性与能动性，才能够有机的协调员工与群体之间关系，取得最佳工作绩效。并且经过组织行为学，还提升了管理层的自身意识，能够在实施中主动地、自觉地带好头，给群体中的员工起到一个真正的带头和示范作用。

（二）注重员工的心理感受，让员工看到相对的公平

首先要研究员工个体的能力、个性、价值观、知觉和劳动态度等的行为内容。其中的能力主要是反映出企业中的员工完成工作任务的能力。其次，企业要采用合适的方法激发员工的潜在能力，提高员工的职业归属感以及公平感，这样才能够提高绩效。及时通过沟通考核了解员工的行为和思想。企业的管理要提高绩效激发员工的工作效率，也只有抓住员工的思想与行为才会有收效，才可能达到预期的目标和效益。

（三）明确了企业的任务．注重实效

1、实施以人为本的管理核心，大大调动了员工的主动性、积极性与创造性。任何一个企业，只有人才是管理的主体，也是创造财富的主体。因此只有调动了人的思想才能够推动企业可持续发展，大力发展科学技术，重视人才的培养。尤其对高级专业技术人才、高级经营管理人才高度重视，让高级人才和多有员工体会到了公司在管理上的人情味，使他们主动的、积极的、自觉的工作。

2、根据岗位要求合理使用了人才。企业中的每一个员工都有其自身的优势也不足之处，应用了组织行为学之后，其中的个性理论和测定的方法就明确提出了要根据每个员工的个性特点、能力以及综合优势，做到科学合理的安排相适应的职务与工作岗位。这样，才能够在企业内部做到人尽其才，让每一个员工在自己喜爱的岗位发挥所长，将企业管理的绩效提高。

3、提升了企业员工的向心力与凝聚力。企业的又很多的人共同组成，也就形成了不同的工作群体。当然这些群体之中，有一些是正式的群体也有一些是非正式的群里，根据组织行为学的理论来衡量，无论是哪一种群体都要彼此结合起来，根据彼此的感情知趣或者价值观作为衡量，重新组合成一些新的群体，这样就很人员增强员工的向心力和凝聚力，让员工产生出归属感与友谊。当然，这之

间关键在于领导之间以及领导和被领导之间，建立起亲密和谐的团结群体。

4、加强组织效率提高绩效。对于一个企业要提高管理绩效，构建一个科学的组织机构也是至关重要的。科学的机构不是闭门造车而定。而是要根据市场经济的发展。根据企业所处环境、资金来源、技术与人员素质以及企业制定的战略目标等，构建设合理灵活的组织结构，这是提高管理绩效的一个关键之处。 结语：

在市场经济的发展下，企业一定要坚持以人为本的管理原则，将非人性化管理方式与情感化管理方式相结合，才能够实现企业管理行为统一协调。在组织行为学的视觉下，企业的员工不是一个单独的个体，是在整体组织下发挥重要作用的构成部分。加强组织效用的发挥，要充分调动企业员工的积极性，通过了解员工的行为特征和心理特征，通过必要的措施创新，促进企业员工的企业认同感和归属感，从而提高企业的凝聚力。将组织行为学融合进企业管理，就能够调动员工的创造性与主动性。提高企业员工的内在凝聚力。事实证明，组织行为学对企业的提升管理绩效起到了积极推动作用，提升企业的管理水平与绩效的同时，还维持了企业经营弹性，推动了企业可持续发展。

【参考文献】

【1】史俊熙，邹然．组织行为学视角下的高效团队研究【商场现代化】；

【2】田喜洲．我国企业员工心理资本结构研究【J】．中国地质大学学报；

【3】魏钧，张德．中国传统文化影响下的个人与组织符合度研究，管理科学报；

【4】赵敏，王成科．从组织行为学视角看项目管理中的人力资源管理，项目管理技术；

【5】常州工学院图书馆———万方知识论文库；

【6】百度百科———组织行为学；

篇二：组织行为学论文

南京财经大学通识选修课课程论文考试

2011 —— 2012 第 2 学期

课程名称：组织行为学

任课教师：徐国华

学生姓名：王静

班 级：贸经0902

学 号：1202090220

论文题目：唐僧团队的管理

内容摘要：无论是组织管理还是团队合作，都需要领导者对成员进行正确的分析和引导，并实施以适当的激励方式来创建和管理一个成功的团队。本文是通过对唐僧团队中的各种人才进行分析，来透视当今社会的团队或企业，并针对不同的人才给予不同的激励方式来满足各自的需求，以求让团队得到更好的发展。

关键词：团队合作 团队管理 需求层次 激励模式 人才

唐僧团队的管理

——从激励角度分析

贸经0902 1202090220 王静

【摘要】无论是组织管理还是团队合作，都需要领导者对成员进行正确的分析和引导，并实施以适当的激励方式来创建和管理一个成功的团队。本文是通过对唐僧团队中的各种人才进行分析，来透视当今社会的团队或企业，并针对不同的人才给予不同的激励方式来满足各自的需求，以求让团队得到更好的发展。

【关键词】团队合作 团队管理 需求层次 激励模式 人才

团队是一种特殊类型的群体。团队是由具有相互补充的技能的人们组成的群体，团队中的成员彼此承诺为他们共同附有责任的绩效目标而努力。

对于像西游记中唐僧这样的团队，可谓是比较理想的一种类型。团队的成员，各有所不同，各有所长，相互补充，缺一不可。然而在实际的生活中，要想管理一个这样的团队，并不是一件容易的事。就像唐僧，要带领着师徒四人，经历种种困难险境，最终到达西天取得经书回来，而中途难免会碰到各种各样的冲突，甚至会遇到随时解散的风险。所以，要想创建一个成功的团队，除了领导者自身的素质外，对下面队员的管理也是非常关键的。

首先我们简单的从创建一个成功团队应注意的方面入手，然后再根据团队内部不同队员的管理应给予怎样的激励方式来逐个分析。

一、创建成功的团队

1、选择合适的团队成员

这在唐僧团队里似乎看起来不必了，因为上天已经注定为他们的团队选择好了，实际上在上天为他们选择的时候，也是经过考虑和斟酌的。每一个团队在选择成员时，都要注意，一方面，要注意选择具备团队目标所需要技能的团队成员；另一方面，也要注意选择那些愿意参加团队工作的人加入团队。团队成员应该是多元化的，既要在技能上各有专长，形成互补，也要在个性特点上具备团队中不同角色的特点。这一方面在唐僧团队里得到充分体现：这个团队建立的目的就是要去西天取经，在中途中会经理九九八十一难，会遇到来自各方的妖魔鬼怪，而孙悟空等三人都具备降妖除魔的能力和本事，且他们都是经过菩萨感化过的人，都愿意随唐僧一同西去，且他们三人的本领各异，形成互补，性格方面也是大相迥异。

2、具有高效团队的特征

一个高效团队的第一条要求具有对共同目标的信念。这可以说是一个团队最关键的也是起到指引方向作用的一个特征。如果一个团队没有共同的目标，那么它的凝聚力和团队合作意识就不强，最终导致的结局就是军心涣散，最后各奔东西。同样在唐僧团队里，这一特征也比较明显。他们有共同的目标，且只有一个，那就是赶快到达西天取到经书。

3、主要存在的障碍

从唐僧团队中，我们看到的主要障碍应该是团队成员内部的冲突，如唐僧与孙悟空，孙悟空与猪八戒等。特别像是对于孙悟空这样有个性的人才，给予他的管理不能同于一般人，因为他的个性张扬，不受拘束，但能力很强，有些傲慢与目空一切。但这样的人才确实是一个团队不可或缺的，因为它能为整个团队带来新鲜的血液，提出许多创新的想法。但通常的这种人才都会与领导和其他个别成员出现矛盾，像唐僧这么好脾气的人都不例外，更何况猪八戒这样好吃懒做的人，更是始终与孙悟空争执不休。但通常这样的团队里都会有一个调节者，那唐僧团队里充当这个角色的就是沙悟净。因而，整个团队也就能顺利前行了。

二、团队的管理

我们知道在现实生活中，光有沙悟净这样的调和者是不够的，这样的矛盾管得了一时，但问题始终没有得到解决。因而，在实际的管理中，领导还需要对团队里的成员根据不同的需要进行不同的激励措施，以使团队能够最终完成任务。

（一）需要理论

根据马斯洛的需求层次理论：生理上的需求，安全上的需求，情感和归属的需求，尊重的需求，以及自我实现的需求。而对于团队管理工作的需要，美国哈佛大学教授戴维.麦克利兰通过对人的需要和动机进行研究，把人的高层次需要归纳为三种：成就需要、权力需要和归属需要。成就需要指员工追求卓越，实现目标，争取成功的内驱力。权力需要指塑造和控制他人的行为，追求影响力的欲望。而归属需要指追求友谊和亲密的人际关系，使别人喜欢和接受的欲望。

对于团队中的成员，每个人都有不同的需要，但总体上来说，精神的需要远远大于来自物质上的需要，因而无论是怎样的需求总能在这三方面找到归属。

1、“悟空”型人才的需要

毫无争议，在一个团队里，像“悟空”这样的人才是技术部门的核心人物，不说七十二变，但至少勇敢、大胆的个性能使整个团队不断前进。但通常这样的人才也是往往最容易流失的。他们的追求一般比较高，性情也不稳定，对整个团队的要求也自然比其他成员高。根据前面分析的麦克利兰的需要理论，我们看以分析出，“悟空”人才追求的是成就需要。

麦克利兰发现，高成就需要者有以下三个特点：a 高成就需要者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。唐僧团队里，孙悟空就是这样的人。b 高成就需要者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得而没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度，然后再选定一个难度力所能及的目标。 c 高成就需要者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。

2、“八戒”型人才的需要

一个团队里，像“八戒”这样的人才看似无用，实际也是不可或缺的，且在某种角度上说，他的存在给这个团队带来生机，是大家的开心果。虽然在重大事件上不能像悟空那样聪明有为，但总能辅助性的帮助悟空和保护师傅。有时候甚至可以说是误打误撞，让整个团队进入转机。其实只要好好利用其身上的优点，则对团队的作用也是不可小视的。那么在团队中，像“八戒”这样的人才寻求的是归属需要。

麦克利兰指出，归属需要就是寻求被他人喜爱和接纳的一种愿望。高亲和动机的人更倾向于他人进行交往，至少是为他人着想，这样交往会给他带来愉快。高归属需要者渴望亲和，喜欢合作而不是竞争的工作环境，希望彼此之间的沟通与理解，他们对环境中的人际关系更为敏感。有时，归属需要也表现为对失去某些亲密关系的恐惧和对人际冲突的回避。归属需要是保持社会交往和人际关系和谐的重要条件。

3、“悟净”型人才的需要

在唐僧团队中，悟净的形象就是一个任劳任怨的人，很少与成员争吵，事事以大局着想，并且每次在内部成员发生冲突的时候，都是充当一个和事老的角色。虽然，他的本领是所有成员中最差的，但他却是整个团队的凝固剂。如果一个团队少了他这样的人，相信这个团队也就不会太长久。而对于“悟净”这样人才的需求恐怕更适合于马斯洛层次需求理论中的“尊重的需求”。

在马斯洛尊重的需求里面，尊重分为自我尊重、自我评价和尊重他人三种。自我尊重是每个人最基本的需求，自我评价则是对自我进行一个清晰的认识，尊重他人就是一个人品德的外在延伸。一个团队中，总有那么几个默默奉献的人，清楚的知道自己的地位，从不敢去企图什么，也不会去抱怨什么，甘愿自己任劳任怨，但他懂得怎样获取别人的尊重和怎样去尊重别人。这样的人，往往能在团队里赚取良好的声誉。悟净就是这样的人，在整个西行的路途中，所有的粗活和脏活都是他干，而且还要细心的照顾好师傅，除此之外，还好随时准备当大师兄和二师兄的和事老。而他只需要能够得到师傅和大家的肯定和尊重就可以了。

（二）激励模式

在分别了解了一个团队里的不同成员的需求，作为领导者的唐僧就应该根据这些分析去实施不同的激励手段，让整个团队能继续发展下去。

总所周知，在一个集体中，激励的方式总体上分为物质和精神两种，而往往两者又是相互结合在一起的。物质激励莫过于就是工资报酬方面，包括奖金等，而精神激励就比较复杂，但也是比较关键和重要的。

近年来，国内外的现金企业在精神激励方法这方面积累了丰富的经验，总结多种行之有效的方法。在此，我们主要针对类似唐僧团队的成员寻求合适的激励方法。

1、兴趣激励

兴趣对人们的工作态度、钻研程度、创造精神的影响很大，往往与求知、求美和自我实

现密切相连。兴趣可以导致专注，甚至于入迷，而这正是获得突出成就的重要动力。

现国内外都有一些企业允许甚至鼓励职工在企业内部“双向选择，合理流动”，帮助职工找到自己最感兴趣的工作。对于像“悟空”型类似的人才，他们通常不愿受严格的规章制度的束缚，不喜欢受繁文缛节的牵绊，向往自由，追求比较人性化的管理方式，因而，这样的兴趣激励方法对于他们来说是再合适不过了。

同时，业余文化活动将是职工兴趣得意施展的另一个舞台。在枯燥乏味的工作之余，这样充满乐趣的业余文化活动不仅能减轻员工们的疲劳，满足了员工们的兴趣需求，这将大大提高工作效率。

2、荣誉激励

荣誉是众人或组织对个体或群体的崇高评价，是满足人们自尊需要，激发人们奋力进取的重要手段。特别是在我国，自古以来就重视名节，真是荣誉，这个环节尤为重要。

在实际工作中，这种激励方法对于像“八戒”这样的人才比较实用。因为，他们寻求的是一种归属需要，喜欢炫耀自己，获得别人的认可，因而，特别是在他做出一些成就的时候，可以领导当众表扬的方式，或者以公司张贴优秀成员的方式激励他。这样不仅可以激发他下次的工作的积极心，也可以让他在整个团队中起到宣传和带动积极氛围的作用。

3、感情激励

人与动物的基本区别是人有思想、有感情。感情激励就是加强与职工的感情沟通，尊重职工，关心职工，与职工之间建立平等和亲切的感情，让职工体会到领导的关心、企业的温暖，从而激发出主人翁责任感和爱厂如家的精神。

在前面分析“悟净”的需要时，谈到这种人才往往重视的是“尊重需求”，，既需要进行自我尊重和自我评价，同时也希望得到他人的尊重。他们重视感情，具有超强的亲和力，同时也是一个特别懂得知恩图报的人。当初唐僧一个小小的搭救就让他死心塌地的跟随着唐僧，同样，在一个团队或企业中，领导对下属的一个小小的关怀就能在很大程度上激励员工，并且这种激励是物质上无法代替的。物质的激励只能暂时满足员工的需要，但不断升级的需求和贪心是永远也满足不了的，只有精神上的激励可以持续，甚至可以自动“升级”。

这种感情的激励方法可以营造一个良好的企业文化，这对于企业的长期发展起着至关重要的作用。

三、总结

从唐僧团队里我们能看到，一个成功的团队里不仅需要一个优秀的管理者，同样需要一批优秀的团队成员，而这些成员不是每个人都要像“悟空”一样个个有才，且能力超群，只要每个人的作用都能发挥到正确的地方，甚至成员之间完全不同，也是可以起到相互补充，共同激励的作用。作为领导者或管理者，最重要的不是自己有多么有才或有能力，而是能正确的发现和选择相关的成员，即挑选人才，然后在物尽其用，这样的团队才会发挥其本身的作用，成为一支真正成功的团队。

篇三：关于组织行为学的论文

关于组织行为学的论文

注重员工满意度 提高国企管理水平摘要：本文介绍了员工满意度的概念及其对企业管理的重要作用，并分析了影响企业员工满意度的因素，最后通过从企业员工满意度中技能测评与薪酬激励设计、员工培训两方面的角度的分析提出了如何挖掘国有企业现有的人力资源，强化员工有效管理的思路，为促进国有企业管理水平的提高提供了一条切实可行的方法。

关键词：员工满意度 技能测评与薪酬激励设计 员工培训 国有企业

1绪论

21世纪是以知识和信息为基础的知识经济时代，人力资源管理的重要性愈加凸显，劳动力要素即人是企业生存和发展的关键。然而，传统上稳居头把交椅的国有企业，在人才竞争中却越来越有大步落后的趋势。虽然国有企业包袱沉重，矛盾重重，许多问题不是一时采取某个措施能解决的，但是在目前的状况下，国有企业的人力资源工作是否完全无所作为呢？也不是，至少与民营企业相比，国有企业还没有完全失去优势，有时优势还比较明显。例如：人才基础较好，员工素质较高；有规范的制度运作传统；国家正在政策方面给予较大扶持，给予经营者较大的自主权等等。不少成功的国有

企业已经证明，只要有改进工作的动机，充分利用现有的优势，人力资源工作也可以在循序渐进的变革同时取得较大进展。本文从注重员工满意度的角度来分析---如何挖掘企业现有的人力资源，强化员工有效管理，为促进企业管理水平的提高提供一条切实可行的思路。

2员工满意度的定义、作用和影响因素

2.1员工满意度定义 员工满意度是指员工在企业中的经历满足员工需要而产生的一种喜悦的心理状态。员工在企业的经历越能满足员工的需要，员工的满意度就越高。

2.2员工满意度的重要作用

2.2.1知识经济的发展，使得人力资本在经济发展中的地位得以提高，员工已成为了企业的中心。 正如股东以利润最大化为目标一样，目前企业人力资源管理的目标应该是员工满意度最大化。另外，知识经济时代的员工也不再是资本的附属，而是逐渐由过去的被雇佣者转变成了合作者。员工与企业的关系也逐渐由雇佣与被雇佣关系转变成一种平等合作关系。合作的基础是合作双方的“双赢”----双方均应获得满意的利益。

2.2.2 随着知识地位的提高，员工正成为核心能力的重要载体。

员工创造性和积极性的发挥直接影响企业核心能力的发展。

核心能力理论认为，核心能力是企业长久竞争优势之源，核心能力主要存在于企业的物理技术系统、人员知识与技能系统、管理系统和文化价值系统中。员工的知识与技能是核心能力的重要组成部分，员工是否满意将影响企业核心能力作用的发挥和企业竞争优势的取得。

2.2.3行为科学研究表明，企业员工的满意度情况，影响他们的士气从而会影响他们的工作绩效。 员工对现任工作是否满意，是否认为在机构中将有发展机会，这种心理感受会直接影响到员工工作时的情绪。

2.2.4企业员工的不满意可能导致负面影响。 如高离职率，造成企业人才的流失；或出现迟到、旷工、小病大养或干脆假休病假等缺职现象，影响企业的工作效率；还可能出现怠工、以非正式组织形式与企业管理层进行对抗等行为。

2.3影响员工满意度的因素 劳动报酬，工作内容，培训与提升，员工管理，工作群体和工作条件等是影响员工满意度的几个主要因素。

2.3.1劳动报酬。 劳动报酬占员工满意度的比重较大，因为它能满足人们的很多需求，如吃、穿、住、行、子女抚养、就医、个人爱好等；此外，报酬还是个人成就和得到社会认可程度的象征，俗话说一分付出要得一分回报。高付出低回报，显然是抹杀了员

工的价值。随着许多企业实行员工绩效评价结果与薪酬挂钩，必然会有越来越多的员工将报酬看成是管理者对他们为组织所做贡献的尊重。分析企业中多数离职者离职的直接原因，是他们认为工资收入低，不能满足自身的预期或基本生活的需要。

2.3.2工作内容。 与报酬一样，工作本身的内容在决定员工工作满意度中也起很重要的作用。一般来说，真正的人才喜欢富于挑战性的工作，而不愿意日复一日地重复简单而乏味的工作。工作本身中影响工作满意的两个最重要的方面是：工作的多样化和对工作方法与工作速度的自主权。在调研中了解到，个别从事企业工作的老同志业务单一，且一干就是几年、十几年甚至几十年，周而复始，枯燥乏味，实在干够了。

2.3.3培训与提升 工作中的培训与提升机会对员工满意度有一定程度的影响。单位能给予培训机会，说明自己过去的工作得了领导的赏识未来还有发展与晋升的潜力。而提升到高层次工作，无疑会带来管理权力、工作内容和报酬方面的积极变化。组织中高层次的工作（层次越高越明显）通常也给员工本人提供了较大的自由、较多挑战性的工作任务和较高的工资。上级领导或人事部门如果不能全面地了解每一名员工，而错误地任用能力较差者，那么能力强的员工内心就会产生强烈的不满。

2.3.4员工管理 管理对员工满意度的影响和培训与提升相似。这里说的管理有两方面的含义，一是以员工为中心或从员工角度着想。领导和下属建立一种支持关系，或者领导考虑下属的利益，这些都有助于增强下属的工作满意感。二是使员工参与或影响决策。员工能够参与与其工作有关的决策，会对他的领导和整个工作显示出较高的满意度。

2.3.5工作群体 有友好和具有合作精神的同事是影响员工工作满意度的一般因素。虽然是一般因素，但当员工处在一个关系复杂、矛盾突出的环境中时，工作满意度也会很差。

2.3.6工作条件 工作条件也是以一般方式影响到工作满意。诸如工作场所的气温、湿度、通风情况、光线和噪音、工作安排和清洁状况，以及适当的工具和设施，这些都能影响到工作满意度。 3了解员工满意度，解决国企人力资源管理的问题

3.1了解员工工作满意度的方式 我们都知道，员工来企业工作是有一定目标（需求）的。诸如上述多种因素共同作用的影响构成了企业员工的需求即满意度。这种需求的满足程度决定了企业员工工作满意度的高低，从而进一步影响员工的工作积极性与主动性的发挥。因此，要实现员工工作的满意，必须调查清楚对于本企业那


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